Tot voor kort kende de rijksoverheid functies waaraan functioneel leeftijdsontslag was verbonden, de zogenaamde FLO-functies. Met ingang van 1 januari 2000 is deze regeling vervangen door de regeling voor ontslag uit substantieel bezwarende functies.

Het uitgangspunt van de rijksoverheid als werkgever is dat iedere functie tot de pensioenleeftijd moet kunnen worden uitgevoerd. Dit is zowel in het belang van het personeel als van de organisatie.

Door een goede inrichting van de werkzaamheden en een adequaat personeelsbeleid, waaronder vooral het arbeidsomstandighedenbeleid, moet in beginsel elke ambtenaar in staat worden gesteld op bevredigende wijze zijn of haar functie tot de pensioengerechtigde leeftijd te kunnen vervullen. Vervroegde pensionering is alleen te rechtvaardigen als dit door objectieve 'substantieel bezwarende elementen' in de functie onontkoombaar is. Preventief beleid is derhalve cruciaal.

Het preventief beleid kan erop gericht zijn van de huidige substantieel bezwarende functies het bezwarende karakter weg te nemen, maar ook op het voorkómen van nieuwe substantieel bezwarende functies. Het gaat dan om het beheersen van fysieke inspanning, fysieke omstandigheden, psychische belasting en perceptief-mentale belasting. Deze elementen kunnen ertoe leiden dat medewerkers eerder ziek worden of arbeidsongeschikt. De balans tussen de belasting en belastbaarheid wordt dan structureel verstoord door oorzaken die in het werk liggen.

Onder preventief beleid kunnen we alle maatregelen samenvatten die ertoe bijdragen dat medewerkers hun functie gezond en bevredigend uitoefenen en niet ziek of arbeidsongeschikt raken door het werk. Substantieel bezwarende functies onderscheiden zich van andere functies, omdat de belasting door de functie onevenredig groot is. Primair zullen daarom maatregelen in aanmerking komen die de belasting verminderen, dus het werk minder zwaar maken. Die maatregelen zullen maatwerk moeten bieden. Rekening moet worden gehouden met de aard van de organisatie en de aard van de functie.

Er zijn verschillende richtingen te onderscheiden waarin de oplossing gezocht kan worden: de arbeidsomstandigheden, het loopbaan- en scholingsbeleid, het verzuim- en reïntegratiebeleid en de arbeidsvoorwaarden.

1. -

   Arbeidsomstandigheden kunnen worden verbeterd door aanpassingen van de fysieke arbeidsomstandigheden, de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen.

2. -

   Binnen het loopbaan- en scholingsbeleid kunnen functieketens en loopbaantrajecten ontworpen worden, kan loopbaanbegeleiding geboden worden op grond van de functioneringsgesprekken en kunnen opleidingen en training worden aangeboden.

3. -

   Het verzuim- en reïntegratiebeleid bestaat in de eerste plaats uit een verzuimanalyse. Daarnaast kunnen een periodiek geneeskundig onderzoek, verzuimcontrole en verzuimbegeleiding plaatsvinden. Werkplekaanpassing vervult een belangrijke rol bij reïntegratie.

4. -

   De arbeidsvoorwaarden bieden steeds meer mogelijkheden voor een flexibele toepassing, zowel in werktijden als in uittreedmogelijkheden.

1. -

   Door toepassing van alternatieve materialen kan fysieke inspanning soms worden verminderd. De inspanning wordt meestal veroorzaakt door het tillen, dragen, duwen of trekken van een gewicht. Dit kan het gewicht van een laptop of een ankerketting zijn, waarvoor alternatieven beschikbaar zijn of kunnen worden ontwikkeld. Wanneer het gewicht een mens is, zoals in penitentiaire inrichtingen, of een dier, zoals in slachthuizen, is dit lastiger te beïnvloeden.

2. -

   Voor fysiek belastende werkzaamheden zijn vaak bestaande hulpmiddelen beschikbaar of kunnen deze worden ontwikkeld. Bij het gebruik van computers zijn documenthouders daarvan een eenvoudig voorbeeld. Bij het verplaatsen van lasten kan gedacht worden aan liften, katrollen, etc.

3. -

   Vaak worden werkzaamheden belastend omdat de werknemers verkeerde technieken gebruiken. In de gezondheidszorg wordt bijvoorbeeld standaard aangeleerd wat de juiste techniek is om te tillen. Deskundigheidsbevordering kan ook binnen de rijksoverheid de belastbaarheid van werknemers vergroten en ongewenste gezondheidseffecten voorkomen.

4. -

   Door middel van verzuimanalyse en periodiek geneeskundig onderzoek kan een goed beeld ontstaan van de belastbaarheid, zodat tijdig reïntegratie in een aangepaste functie kan plaatsvinden.

5. -

   Loopbaantrajecten en scholing bevorderen de mobiliteit, waardoor het personeel minder lang in dezelfde functie uitoefent en zo slijtage wordt voorkomen. Ook bij reïntegratie wordt de mogelijkheid van herplaatsing vergroot door scholing.

6. -

   De blootstelling aan belasting in de functie kan worden verminderd door taakverrijking, aanpassing van werktijden, toepassing van deeltijdarbeid en tijdelijke contracten. Voor chauffeurs en beeldschermwerk zijn er inmiddels normen voor de maximale ononderbroken belasting.

7. -

   Het gebruik van beschermingsmiddelen kan de blootstelling aan fysieke omstandigheden verminderen. Voorbeelden zijn gehoorbeschermers, helmen, lasbrillen en werkhandschoenen.

8. -

   Voorlichting en scholing kunnen bijdragen aan een beter gebruik van hulp- en beschermingsmiddelen.

9. -

   Scholing en individuele begeleiding kunnen de psychische belastbaarheid van het personeel vergroten. Het leren omgaan met agressie wordt in veel beroepsgroepen reeds als cursus aangeboden. Bij het verwerken van confrontaties met menselijk leed is individuele begeleiding meer aangewezen.

10. -

    Psychische belasting in het werk kan door reorganisatie van de werkzaamheden worden verminderd. De introductie van autonome teams is hiervan een goed voorbeeld.

11. -

    Mobiliteit naar een functie waarin andere eisen worden gesteld is het aangewezen beleid bij perceptief-mentale belasting. De afnemende belastbaarheid voor deze vorm van belasting is eerder het gevolg van het normale verouderingsproces dan van functie-anciënniteit.