In de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2007–2010 van 25 mei 2007 hebben partijen onder meer afspraken gemaakt over de onderwerpen:

1. –

   ruimte voor ambtenaren bij het ontwikkelen en realiseren van loopbaanplannen;

2. –

   anders reorganiseren (van ‘vast en zeker’ naar ‘flexibel en veilig’);

3. –

   personele gevolgen van de vernieuwing van de rijksdienst (‘van werk naar werk’).

Over de uitwerking van deze afspraken hebben partijen overleg gevoerd.

Wat betreft ruimte voor ambtenaren bij het ontwikkelen en realiseren van loopbaanplannen hebben partijen in de CAO Rijk 2007–2010 afgesproken hierover een Arbeidsmarktconvenant op te stellen. Dit convenant zal een aantal beleidsafspraken bevatten op basis van een gezamenlijke visie op de positie en belangen van de werkgever en de (potentiële) rijksambtenaren op de arbeidsmarkt Rijk en de benodigde infrastructuur, instrumenten en faciliteiten, rechten en plichten om tot optimale match van vraag en aanbod te komen. Deze overeenkomst bevat over deze onderwerpen al een aantal afspraken conform de CAO Rijk 2005–2006 en de CAO Rijk 2007–2010. Partijen spreken af over deze thematiek waar nodig nadere afspraken te maken. Daarbij wordt met name het perspectief op de ontwikkeling van de arbeidsmarkt voor de sector Rijk op de langere termijn betrokken.

Inzake het thema ‘anders organiseren’ hebben partijen een drietal fasen van organisatieontwikkeling beschreven. Het criterium voor het onderscheid tussen de fasen van organisatieontwikkeling is de mate waarin personele problematiek (in de zin van overtolligheid) is te verwachten of zich al voordoet. Partijen zijn het eens geworden over de mogelijkheden tot het doorvoeren van veranderingen in de organisatie in deze fasen op basis van het bestaande ARAR en over de vergroting van de ruimte voor ambtenaren tot loopbaanontwikkeling in deze fasen. In de fase waarin de organisatie en de medewerkers zijn gedwongen om in beweging te komen worden de inspanningen van werkgever en medewerkers erop gericht het aanwijzen tot herplaatsingskandidaten zoveel mogelijk te voorkomen (zie bijlage 1).

Partijen hebben de ambitie om in de toekomst te komen tot een verdere invulling van de dynamisering van het proces van (re)organiseren in de zin van het concept ‘flexibel en veilig’, zoals aangeduid in de CAO Rijk 2007–2010. Partijen hebben daarom afgesproken dat dit thema onderwerp van overleg blijft. Op basis van evaluaties in de eerste kwartalen van 2009 en 2010 van de ervaringen die zijn opgedaan met het bovengenoemde onderscheid in fasen van organisatieontwikkeling, zullen partijen vervolgafspraken maken over de verdere invulling van de dynamisering van het proces van (re)organiseren.

Naast de beschrijving van de verschillende fasen van organisatieontwikkeling hebben partijen afspraken gemaakt over:

1. –

   de ondersteuning van loopbaanontwikkeling,

2. –

   de transparantie en de werking van de arbeidsmarkt Rijk,

3. –

   tijdelijk Sociaal Flankerend Beleid (SFB) 2008–2012 om het motto ‘van werk naar werk’ te kunnen realiseren (gekoppeld aan fase van organisatieontwikkeling),

4. –

   structurele handhaving van enkele maatregelen uit het SFB 2008–2012;

5. –

   de duur en het regime van de herplaatsingstatus in de periode 2008–2012

6. –

   een aanpassing van de bovenwettelijke WW-regeling,

7. –

   communicatie.

Onderstaand worden deze punten nader toegelicht.

Partijen hechten aan een goede ondersteuning voor de medewerkers bij het ontwikkelen en realiseren van hun loopbaanplannen. Beide partijen willen dat in sterkere mate faciliteren. Binnen dit kader worden de volgende maatregelen genomen:

In opdracht van partijen worden met inschakeling van het A+O fonds Rijk:

1. a.

   het programma van eisen opgesteld voor de professionele en vertrouwelijke loopbaanscans, van het daarmee gepaard gaande loopbaanadvies en de voldoende beschikbaarstelling daarvan;

2. b.

   specifieke maatregelen ontwikkeld die zorgdragen voor meer loopbaanmogelijkheden van, en benutting daarvan, door vrouwen en allochtonen.

Partijen zijn van opvatting dat voor elk van bovengenoemde in de CAO Rijk 2007–2010 opgenomen onderwerpen een transparante en goed functionerende rijksbrede arbeidsmarkt van groot belang is. Vanuit dat perspectief zal de ruimte voor ontwikkeling van medewerkers worden vergroot door:

a. Hierbij neemt de werkgever de volgende maatregelen:Het maken, invullen en beheren van een ‘functieraster’, dat ervoor zorg draagt dat functies tussen (onderdelen van) departementen vergelijkbaar worden. Het raster brengt de bestaande functies binnen de sector overzichtelijk in beeld en heeft louter een verwijsfunctie. Het raster heeft geen rechtspositionele betekenis of gevolgen. Over het functieraster zal overleg in het SOR plaatsvinden.

b. Het optimaliseren van bestaande arbeidsmarkt ondersteunende systemen, zodat de functionaliteiten hiervan met betrekking tot de volgende aspecten verbeteren:

1. –

   Medewerkers kunnen hun c.v. plaatsen op een zodanige wijze dat managers of adviseurs die vacaturevervulling zoeken hier toegang toe hebben;

2. –

   Alle vacaturehouders in de sector Rijk zullen alle vacatures plaatsen, zodanig dat medewerkers hier inzicht in kunnen hebben;

3. –

   Geautomatiseerde ondersteuning vindt plaats bij het signaleren van matchingsmogelijkheden;

4. –

   Relevante informatie wordt gegenereerd over de werking van de rijksbrede arbeidsmarkt.

1. a.

   Hierbij neemt de werkgever de volgende maatregelen:Inrichting van begeleiding van werk naar werkprocessen.

   Dit traject zal aan de volgende eisen voldoen:

   1. –

      Departementale mobiliteitsbegeleiders werken samen onder de regie van de Mobiliteitsorganisatie (MO);

   2. –

      De MO draagt daarbij zorg voor een effectief regionaal netwerk;

   3. –

      Bij de begeleiding worden de mogelijkheden die het rijk heeft zowel departementaal als interdepartementaal optimaal benut, evenals die van werkgevers buiten het rijk;

   4. –

      Medewerkers van wie de functie in het kader van (dreigende) overtolligheid mogelijk komt te vervallen hebben onder het af te spreken sociaal flankerend beleid recht op ondersteuning in de vorm van trajectbegeleiding; ook andere medewerkers kunnen een beroep doen op ondersteuning door trajectbegeleiding. De ondersteuning vanuit Mobiliteitsorganisatie en Departementen is gericht op beide groepen medewerkers.

2. b.

   Toezicht op de werking van de interdepartementale arbeidsmarkt

   Om krachtige impulsen te geven aan de verbetering van de interdepartementale arbeidsmarkt wordt een Regiekamer ingesteld. Deze:

   1. –

      is toezichthouder op het functioneren van de rijksbrede arbeidsmarkt en bewaakt de toepassing van spelregels in deze;

   2. –

      adviseert de SG’s en/of de SOR met betrekking tot aanscherping en/of wijziging van procedures en werkwijzen;

   3. –

      laat de eigen verantwoordelijkheid tot plaatsing bij het bevoegd gezag bij de verantwoordelijk SG; echter, adviezen en aanwijzingen van de Regiekamer zijn gezaghebbend en SG’s kunnen hiervan slechts beargumenteerd afwijken;

   4. –

      wordt ondersteund door een bureau dat o.a. zorg draagt voor informatie op basis waarvan de Regiekamer opereert;

   5. –

      bestaat uit 5 vaste leden; de voorzitter is een SG en de overige leden zijn ambtenaren uit de Topmanagementgroep. De Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel benoemen een adviserend lid.

In het tijdelijk sociaal flankerend beleid 2008–2012 sector Rijk wordt extra nadruk gelegd op maatregelen die kunnen bijdragen aan het voorkomen van de aanwijzing van herplaatsingskandidaten. Dit komt ondermeer tot uiting in de gekozen systematiek waarin de beschikbare voorzieningen afhankelijk zijn gemaakt van de mate waarin personele problemen (in de toekomst) zijn te verwachten. De vastgestelde ‘pakketten’ van sociaal flankerend beleid zijn gerelateerd aan de ontwikkelingsfase waarin een organisatieonderdeel zich bevindt. Het pakket beschikbare voorzieningen wordt zwaarder naarmate de kans op overtolligheid binnen een functie of groep functies in een organisatieonderdeel of binnen een functie of groep functies die voorkomt in meerdere onderdelen toeneemt. Het zwaarste pakket komt beschikbaar wanneer ondanks de inspanningen in de voorgaande fasen uiteindelijk toch herplaatsingskandidaten moeten worden aangewezen.

In Bijlage 1 bij deze overeenkomst is een beschrijving van de verschillende ontwikkelingsfasen en van de bijbehorende pakketten van sociaal flankerend beleid voor de periode 2008–2012 opgenomen.

Partijen komen overeen de vaste regelgeving op een vijftal punten aan te passen aan de gemaakte afspraken in dit onderhandelaarsakkoord. Partijen spreken daartoe het volgende af:

1. a.

   De voorziening om een deel van de extra reistijd ten behoeve van woon-werkverkeer na gedwongen standplaatswijziging als gevolg van reorganisatie tot de werktijd te rekenen (voorziening 14) wordt opgenomen in het ARAR. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling als opgenomen in het tijdelijk beleid met één uitzondering: de te verrekenen reistijd wordt voor 4 jaren als werktijd aangemerkt, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.

2. b.

   De voorziening om extra reiskosten te vergoeden na gedwongen standplaatswijziging als gevolg van reorganisatie (voorziening 15) wordt opgenomen in het Verplaatsingskostenbesluit. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling als opgenomen in het tijdelijk beleid met één uitzondering: de extra te vergoeden reiskosten worden toegekend voor 4 jaren, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.

3. c.

   De voorziening om een ruimere compensatie toe te kennen voor verlies van toelagen als gevolg van reorganisatie (voorziening 10) wordt toegevoegd aan de Nadere regeling aflopende toelage artikel 18 BBRA. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling als opgenomen in het tijdelijk beleid met één uitzondering: de compensatie wordt toegekend voor 4 jaren, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.

4. d.

   De ARAR artikelen 59 (scholing in het belang van de dienst) en 60 (scholing in het persoonlijk belang) worden vervangen door een nieuw artikel dat inhoudelijk overeenkomt met de voorziening voor opleidingskosten en studietijd als opgenomen in het tijdelijk beleid (voorziening 5).

5. e.

   Per 1 januari 2012 komt artikel 10 lid 2 van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk te vervallen.

Partijen spreken af de onder a tot en met d genoemde wijzigingen zo spoedig mogelijk door te voeren.

Het organisatiebeleid en meer bijzonder het sociaal flankerend beleid is er op gericht het aanwijzen van herplaatsingskandidaten zoveel als mogelijk te voorkomen. Het relateren van pakketten sociaal flankerend beleid aan de ontwikkelingsfase van de organisatie maakt het mogelijk om meer dan in het verleden al ruim voor sprake is van het aanwijzen van herplaatsingskandidaten alle beschikbare middelen in te zetten om gewenste mobiliteit te genereren en daarmee aanwijzing te voorkomen. Waar desondanks aanwijzing niet te voorkomen is, moet alle inspanning gericht zijn op het vinden van een geschikte plaats voor de kandidaat. De herplaatsingstatus is niet bedoeld en moet niet worden ingevuld als voortraject naar een ontslag, maar als traject naar een nieuwe functie binnen en als daar met de medewerker afspraken over zijn gemaakt buiten de sector Rijk. Om die doelstelling te realiseren hebben partijen afspraken gemaakt over een tijdelijke aanpassing van de duur en invulling van de herplaatsingstermijn voor medewerkers die voor 1 januari 2012 worden aangewezen als herplaatsingskandidaat.

De standaard herplaatsingstermijn bedraagt 18 maanden. Met de koppeling van verschillende pakketten van sociaal flankerend beleid aan de ontwikkelingsfase van de organisatie ontstaan nieuwe mogelijkheden om al in de fase voorafgaand aan de aanwijzing van herplaatsingskandidaten mogelijke problemen binnen groepen functies aan te pakken. De periode waarin organisatie en medewerkers maatregelen kunnen nemen is dus aan de voorkant verlengd. Alleen in twee specifieke situaties vindt automatisch verlenging van de herplaatsingstermijn van een individuele medewerker plaats.

1. a.

   In geval een medewerker tijdens de herplaatsingsperiode tijdelijke werkzaamheden verricht vindt een automatische verlenging van de herplaatsingstermijn plaats. Herplaatsingskandidaten hebben onder het sociaal flankerend beleid indien beschikbaar recht op het verrichten van tijdelijk werk (zie voorziening 18). De herplaatsingstermijn wordt verlengd met de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uur per week dat tijdelijk werk wordt verricht. Wanneer (bijvoorbeeld) tijdelijk werk wordt verricht voor de helft van het aantal aanstellingsuren, dan wordt de herplaatsingstermijn verlengd met de helft van de duur van de werkzaamheden. De aanstellingsuren waarin geen tijdelijk werk wordt verricht kunnen actief besteed worden aan de uitvoering van het herplaatsingsplan en leiden daarom niet tot verlenging van de termijn. De maximale verlenging ten gevolge van tijdelijk werk bedraagt 12 maanden. Tot de (tijdelijke) werkzaamheden worden gerekend alle inzet (inclusief stage en detachering) in de eigen of een andere functie, binnen of buiten de sector Rijk. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt tussen opgedragen werk en werk waar de medewerker op grond van het sociaal flankerend beleid zelf om heeft verzocht.

2. b.

   In geval het aan het eind van de termijn nog niet is gelukt om een passende functie aan te bieden vindt automatische verlenging van de herplaatsingstermijn van een individuele medewerker plaats. De automatische verlenging duurt zo lang als nodig om alsnog een passende functie aan te bieden, met een maximum van 12 maanden.

3. c.

   De totale verlenging van de termijn is begrensd op 12 maanden. Volgtijdelijke verlenging op beide gronden van meer dan 12 maanden is niet mogelijk.

1. a.

   De verplichtingen van werkgever en medewerker tijdens de herplaatsingstermijn liggen vast in de rechtspositie. Om zeker te stellen dat de herplaatsingsinspanningen in alle mogelijke gevallen leiden tot een nieuwe plaats willen partijen de verplichtingen aan beide zijden aanscherpen.

   1. –

      Allereerst willen partijen wijzen op het belang dat zij hechten en de meerwaarde die zij verwachten van professionele trajectbegeleiding. De herplaatsingskandidaat heeft recht op trajectbegeleiding door een medewerker van het eigen departement of van de Mobiliteitsorganisatie en op de werkgever rust (dus) de plicht daarin adequaat te voorzien. Dit wordt ingevuld door in het verplichte herplaatsingsplan (Regeling procedure bij reorganisatie: individueel begeleidingsplan) op te nemen hoe hierin voorzien wordt. Het herplaatsingsplan wordt opgesteld door de mobiliteitsadviseur, in samenspraak met de medewerker en het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag en de medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de totstandkoming en de inhoud van het plan en stellen het plan gezamenlijk vast. Indien binnen een redelijke termijn geen overeenstemming over het plan bereikt kan worden, stelt het bevoegd gezag het plan eenzijdig vast. De medewerker krijgt in dat geval de gelegenheid de eigen visie apart in het plan te vermelden. In het plan wordt de uitkomst van een loopbaanscan betrokken (als de medewerker deze beschikbaar stelt) en worden loopbaanplan en eventueel bestaande loopbaanafspraken betrokken. De medewerker heeft het recht om gedurende de looptijd van het sociaal flankerend beleid één of tweemaal een loopbaanscan te doen. Mogelijke onderwerpen van het herplaatsingsplan zijn verder:de uitgangssituatie van de medewerker, inclusief gegevens met betrekking tot de persoonlijke omstandigheden die relevant zijn voor de herplaatsing,

   2. –

      de voorkeuren van de medewerker,

   3. –

      de aandachtspunten bij het zoeken naar een passende functie,

   4. –

      het zoekgebied (alleen binnen de sector of ook daarbuiten),

   5. –

      de mogelijkheid om tijdelijke werkzaamheden te zoeken en op te dragen,

   6. –

      welke (loopbaan)instrumenten van sociaal flankerend beleid worden ingezet,

   7. –

      de planning van acties van management, medewerker en mobiliteitsadviseur (wie, wat, wanneer),

   8. –

      het evaluatiemoment.

2. b.

   In de herplaatsingsperiode wordt gezocht naar passend werk. De omschrijving daarvan is opgenomen in het ARAR en wordt nader toegelicht in de Circulaire Beleidsregels voor Vacaturevervulling door Herplaatsingskandidaten. In de geldende bepaling van passend werk wordt geen relatie gelegd met de resterende duur van de herplaatsingstermijn. Dit heeft tot gevolg dat medewerkers vanaf het begin van de termijn verplicht zijn ieder passend werk te aanvaarden, ook als dat lager gewaardeerd is en/of gepaard gaat met (aanzienlijke) wijziging van de standplaats. In het licht van de loopbaanontwikkeling is dit een ongewenste situatie. Om hieraan tegemoet te komen wordt voor de looptijd van het sociaal flankerend beleid de herplaatsingstermijn opgedeeld in twee periodes, waarin een verschillend regime geldt.

   1. –

      Gedurende de eerste zes maanden van de termijn wordt gezocht naar een passende functie waarbij een beperkter begrip ‘passend’ wordt gehanteerd. Passend gedurende de eerste zes maanden is een functie die maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de eigen functie, waarbij een eventuele toename van de reistijd enkele reis beperkt blijft tot maximaal 15 minuten. Buiten de twee genoemde uitzonderingen is de normale invulling van het begrip passende functie van toepassing.

   2. –

      In de eerste zes maanden kan de medewerker een eventueel aangeboden functie die valt buiten de beperkte omschrijving van passendheid weigeren. Het risico van het weigeren ligt bij de medewerker; er is geen garantie dat later in de herplaatsingstermijn nogmaals een zelfde of gelijkwaardig aanbod kan worden gedaan.

   3. –

      Na verloop van de eerste periode van zes maanden wordt gedurende de resterende herplaatsingstermijn gezocht naar een passende functie conform de bestaande regelgeving. Tijdens de resterende termijn geldt dat bij weigering van een passende functie de herplaatsingstermijn wordt beëindigd.

3. c.

   De verplichting van de werkgever om binnen de herplaatsingstermijn ten minste één passende functie aan te bieden wordt ingevuld conform de verdeling van de herplaatsingstermijn in twee periodes. In geval het aanbod plaatsvindt in de eerste periode van 6 maanden moet het aanbod voldoen aan het tijdens die periode geldende beperkte begrip passend. Het aanbod tijdens de tweede periode moet voldoen aan de omschrijving van passende functie conform de bestaande regelgeving.

Gedurende de herplaatsingsperiode wordt de voortgang periodiek per zes maanden geëvalueerd. Vaste onderdelen van de evaluatie zijn de geleverde inspanning van partijen (ondernomen acties en behaalde resultaten), de inzet van voorzieningen en het nakomen van de wederzijds verplichtingen volgend uit de algemene regels en uit de afspraken die in het herplaatsingsplan zijn opgenomen. Naar aanleiding van de evaluatie wordt het herplaatsingsplan zo nodig bijgesteld. Evaluatie vindt plaats aan de hand van een evaluatieformulier dat door de drie betrokken partijen wordt ingevuld en besproken (medewerker, verantwoordelijk management en trajectbegeleider). Van de evaluatie-bespreking wordt door het verantwoordelijk management een verslag gemaakt dat door partijen voor gezien wordt ondertekend. Formulieren en verslag worden opgenomen in het personeelsdossier.

Het bevoegd gezag rapporteert in het DGO over voortgang en resultaten van de trajectbegeleiding van de groep herplaatsingskandidaten. In het DGO kunnen afspraken gemaakt worden over de wijze en frequentie van de rapportages en over de verdere betrokkenheid van het DGO bij de begeleiding van herplaatsingskandidaten.

Mede naar aanleiding van de wijziging van de WW per 1 oktober 2006, is in het SOR reeds een aantal keren gesproken over aanpassing van de bovenwettelijke WW-regeling van de sector Rijk. Besproken is dat afspraken over dit onderwerp zullen worden gemaakt in het kader van de besprekingen over het nieuwe sociaal flankerend beleid.

Partijen spreken nu af de bovenwettelijke WW-regeling voor de sector Rijk aan te passen. De overeengekomen aanpassingen zijn van kracht met ingang van 1 januari 2012 .

Gekozen is voor de volgende uitgangspunten:

1. –

   Ontstaan van werkloosheid dient te worden voorkomen; indien toch werkloosheid ontstaat, dient snel nieuw werk te worden gevonden. Hierbij moet sprake zijn van een goede balans tussen activering en inkomensbescherming. Deze afspraak is in de overige onderdelen van deze overeenkomst nader uitgewerkt;

2. –

   In de systematiek van de bovenwettelijke WW wordt aangesloten bij de systematiek van de WW. Dit leidt tot vereenvoudiging van de regeling en heeft een meer toegankelijke regeling voor werknemers en werkgevers tot gevolg en een simpeler uitvoering.

Overeengekomen zijn de volgende aanpassingen:

1. 1.

   Per 1 januari 2012 wordt de garantieleeftijd verhoogd van 55 naar 57 jaar.

2. 2.

   Per 1 januari 2012 bedraagt de uitkeringsduur bovenwettelijke WW drie maal de duur van het wettelijk recht op WW zoals dat geldt op het moment van ontslag, tenzij een rechthebbende valt onder de dan geldende garantieregeling. Met deze aanpassing wordt een directe aansluiting op de WW-systematiek bewerkstelligd. Het is tevens een realistische versobering van de uitkeringsduur, waarbij toch voor een substantiële periode inkomensbescherming wordt geboden (maximaal 9 jaar en 6 maanden). Deze periode is enerzijds substantieel korter dan op grond van de bestaande regeling, anderzijds in ieder geval lang genoeg om, samen met de ex-werkgever, ander werk te vinden.

3. 3.

   Per 1 januari 2012 komt artikel 10 lid 2 van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk te vervallen. In artikel 10 lid 2 is bepaald dat de aansluitende uitkering van een betrokkene die op de ontslagdatum nog geen 55 jaar is tijdens de laatste twee jaar van de aansluitende uitkering ten hoogste 75% van het minimumloon bedraagt.

4. 4.

   In geval een medewerker:

   1. –

      bij ontslag aan het eind van de herplaatsingstermijn niet valt onder de dan geldende garantieregeling BWWW, én

   2. –

      bij het ontslag niet tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd recht heeft op BWWW, én

   3. –

      bij ontslag binnen één jaar nadien wel zou vallen onder de garantieregeling,

   dan wordt op verzoek van de medewerker het dienstverband (en de herplaatsingstermijn) voortgezet tot op de dag dat de medewerker alsnog valt onder de garantieregeling.

5. 5.

   Voor rechthebbenden die vóór 1 januari 2012 worden aangewezen als herplaatsingskandidaat en die na 1 januari 2012 worden ontslagen op grond van artikel 96 ARAR (of een dan geldende vervangende bepaling) wordt de uitkeringsduur bepaald aan de hand van de op 31 december 2011 geldende bepaling ter zake.

6. 6.

   In geval voor 1 januari 2012 een wetwijziging inwerking treedt die voorziet in een verkorting van de duur van WW, zal een bedrag ter hoogte van de hieruit voor de werkgever voortvloeiende besparing ten goede komen aan de arbeidsvoorwaarden.

De nieuwe afspraken over de duur van de bovenwettelijke uitkeringen komen in de plaats van artikel 2 van het huidige Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk.

In de eerste helft van 2008 wordt een promotiecampagne gestart met als doel medewerkers bewust te maken van de mogelijkheden die de afgesproken maatregelen bieden voor hun loopbaanontwikkeling.